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淺議中國保安企業人力資源配置

發布日期:2013-01-06 已被瀏覽 1906次

馮衛東,50歲,東莞保安服務公司一名保安員,目前派駐在某大廈執勤,老馮48歲從單位下崗后,因為在家閑不住便選擇當了一名保安員,可上崗不到3天,客戶單位就提出了意見,“你們怎么派這么大歲數的人來當保安呀,形象不好,動作也慢,居然還安排在門 崗!”面對客戶單位指責,保安公司立刻給老馮調整工作崗位,由外崗改為內崗。

大廈內部日常需要3名保安員進行巡邏。沒想到,很快老馮的優勢便發揮出來,身為老黨員的他,做事情認真負責,年輕的保安員都有偷懶打盹的時候,老馮不會,只要在執勤時間,他總是拿著一個手電筒到處走,大廈內的偷盜事件明顯減少,加之老 馮性格隨和,一來二去,大廈里幾乎所有的工作人員都認識了他。除了認真負責,老馮還發揮了他不拿公家“一針一線”的本色,大廈里誰要是丟了東西,大家都會先問老馮有沒有撿到,只要被老馮撿到,大家都會放心。由于老馮的優秀表現,保安公司每年都要對老馮進行獎勵,除此之外,客戶單位到年底也要為老馮準備一個大紅包。大廈的業務經理曾找他談過,希望他能到大廈 內部擔當倉庫管理員的重要職責,薪水也要比現在當保安多,老馮說他和保安公司的合同是3年,現在還有一年才到期,做人要 講信用,到了期才會考慮。

老馮所在保安公司負責人力資源管理的何經理告訴記者,像老馮這樣的人關鍵看你如何安排,安排對了位置那就是人才,安排不好就可能影響到公司效益。隨著我國保安隊伍的日益壯大,少則幾百人,多則上萬人的保安公司的人力資源是怎樣配置的?是否能將每個保安員的能力發揮到最佳?保安公司人力資源配置是否符合市場規律?東莞保安公司就這些問題進行了調查。

人力資源管理涉及多個環節

人力資源是社會各項資源中最關鍵的資源之一,它能對公司產生重大的影響,歷來被許多公司所重視。現在許多保安公司的經營者越來越重視人力資源的管理,人力資源配置就是指在具體的組織或公司中,為了提高工作效率、實現人力資源的最優化而實行的對組織或公司的人力資源進行科學、合理的配置。

保安公司人力資源管理就是要做到人盡其才,才盡其用,人事相宜,最大限度地發揮人力資源的作用。但是,對于如何實現科學合理的配置,這是保安公司人力資源管理部門長期以來亟待解決的一個重要問題。

目前,保安公司人力資源的配置涉及到多個環節,其中包括:招聘、輪 換、試用、競爭上崗、末位淘汰、晉升、降職、調動和辭退等諸多環節。這些環節運作的好壞,將直接影響到保安公司為客戶提供服務質量的高低,如何將人力資源管理好,對于許多保安公司管理者而言,這并不是一件輕松的事情。

鄭州市保安服務公司副總經理李 志極告訴記者:“公司盡管在人力資源配置方面做了很多工作,但同其他行業相比,公司仍存在很多困難。主要 表現在:一是保安隊員文化水平低,有的抱著來城市淘金先找個落腳地方的 想法才來干的保安,一旦熟悉了城市 環境或者有更好的工作,他們隨機跳槽,這給人力資源配置帶來了不穩定 性;二是“60、70”后下崗工人參加保安工作的較多,占公司保安隊員總數10%,下崗工人穩定性較好,但年齡偏大,在優化人員配置上也帶來了困難,有的客戶單位要求年齡不超過35歲, 形象好的保安隊員。”

為有效管理人力資源,一些保安 公司開始專門成立人力資源部門加強人力資源管理工作。例如,浙江省寧海縣保安服務公司在2006年便設置 人力資源部,專門負責對公司的人力資源進行合理配置,通過對員工的招 聘、培訓、使用、考核、評價、激勵、調整 等一系列程序措施,積極提倡人事制度改革,推行績效考核,調動員工的積極性,發揮員工的潛能,為公司創造價值,以確保公司經營管理目標的實現。

嚴把入口、培訓關

保安員招聘工作是人力資源管理的第一步,如果這一關把握好,勢必讓后面的工作事半功倍。記者在調查中 了解到,東莞市保安服務公司在人力資源管理上,對于“入口”的把握相當重視,公司在招收新隊員時堅守“寧缺勿濫”的原則,凡是不符合條件的,公司堅決不招。同時,根據現有保安隊員的情況,結合市公安局信息化平臺 建設工作,公司對保安隊員進行了政治審查,對有劣跡的1 00名保安員予以辭退,保證了保安隊伍的素質。

“目前保安行業普遍存在著用工緊缺的問題,許多保安公司到了年底會大量缺人,為了彌補人員的缺口,一 些保安公司開始放寬招收門檻,其結果造成招錄人員參差不齊,保安監守自盜、保安打人的負面新聞不時見諸報端。”某保安公司從事多年保安招聘工 作的趙經理告訴記者,如果要提高保安隊伍素質,入口關一定要嚴格把握。

隊員招聘后緊接著便是保安員培訓環節,“保安隊員好不好帶,派駐到客戶單位質量高不高,關鍵在于培訓是否到位!”趙經理告訴記者,目前許多保安公司專門成立了培訓部或培訓中心以加強隊伍專業素質的提高,寧海縣保安服務公司在2005年建立了金盾培訓中心,聘請了專業的教師抓培訓工作,采取崗前培訓、年度骨干培訓、定期輪訓、督察和培訓相結合等方式,希望全面提高保安員的思想政治 素質和業務素質。

據記者了解,東莞市保安服務公司為了加大培訓力度,僅2011年以來, 就分別組織經理、大隊長、中隊長、班長和新人隊的保安隊員培訓班259期,使保安隊員自身素質、業務素質有了 明顯的提高。同樣,在四川省綿陽市保安服務公司,除定期開展常規培訓外,公司與市武警支隊聯合,每年舉行一次 軍事教員培訓,旨在發掘一線隊伍中軍 事素質好、管理能力強、熱愛保安工作 的優秀員工擔任軍事教員,一方面作為各大隊日常培訓的骨干,另一方面作為基層管理隊伍的后備力量。

積極引進保安人才

目前保安行業人力資源管理過程中最為緊缺的是優秀人才的引進,特 別是高級人才,例如那些優秀的公司副經理、大隊長,保安公司總覺得這些人才不夠,想盡可能的多招些這樣的人。“就算下面的兵全跑光了,只要留住這 些管理的骨干,公司就不愁沒發展。”一名保安公司的老總向記者說道。

記者在調查中發現,其實每個保安公司都有自己想要的人才,關鍵在于如何發現。在一些公司內部已經開始建立起一套完善的人才資源開發機 制,并使用人才激勵的辦法留住人。

東莞保安公司在2010年8月,采取民主推薦、科學決策的辦法,自下而上推薦一線副經理,13名同志被推薦后,公司集中考察,統一任命, 整個過程公開透明。這樣的做法不但杜絕了任人唯親的現象,更使眾多的保安隊員在工作中有了盼頭,極大地 促進了隊員工作的積極性。

不過也有些保安公司的老總更希望從外部引進人才,這些老總指出,你看保安公司動輒幾千人,多則上萬人,各個部門的領導也是一大堆的人,看似什么也不缺,但是我們還是在招聘 更加優秀的人才進入保安公司,優秀的人才擁有更新的管理理念與思維方 式,能夠緊跟市場步伐,更好地帶動保安公司業務的發展。

現在從外部積極引進人才的公司不在少數,東莞市保安服務公司根據公司特點,這幾年不斷地在引進人才,一是從部隊轉業干部中招聘優秀人才從事保安隊伍軍事素質培訓與管理,將軍隊作風帶到保安隊伍,提升半軍 事化管理力度。二是從高校招聘文化素質高、能力強的人員從事公司規范化管理進程工作,促使現代公司管理機制的推行,使公司與時俱進。

與此同時,東莞市保安服務公司辦公人事部長易冬雪也指出,“目前保安行業吸引力不夠,管理隊伍素質提升慢。整個社會對保安服務行業認同感 還不高,除使一線保安隊伍招人難外,對管理隊伍素質的提升也受到相當大的影響,公司參加高校招聘會時,開出同樣條件甚至比其他行業條件好、待遇高的情況下,應聘者也很少問津,可見保安服務業的行業吸引力還有待提高。”

通過績效考核,引入競爭機制

保安公司通過人力資源的管理,根據保安隊員的不同特點將其分配到不同的崗位,使之人盡其才,才盡其用。但是,合理的使用人才只是人力資源管理的一個部分,留住并不斷發揮其潛力則是另外一個同樣重要的環節。

江蘇省海安縣保安服務公司為了使保安隊員能夠安心工作,把收益盡可能地用于增加員工的工資和福利補助,保證員工的收入逐年增加,全力營造拴心留人的良好環境。目前,公司保安員勞動合同的簽訂率100%,“五 險”辦理率95%以上,團體平安險率100%,人均工資超過當地最低工資標準近40%,每年工資上調率在12%以 上。公司為管理人員和部分隊員免費配置了CDMA移動電話并定額支付話費;每年為42名女保安員安排一 次免費體檢;為每名員工建立健康情況檔案;為家境困難或直系親屬有重大疾病的員工送去慰問品和慰問金。

除了待遇上的提高,建立有效的獎罰機制,同樣是目前保安公司普遍采用的人員管理方式之一。 2010年5 月17日,湖南省衡陽市保安服務公司接到客戶單位對駐祁東守押分隊的投訴,稱該分隊存在違規違紀問題,公司領導立即責成押運部、質量控制部組成聯合調查組進行調查。通過調查證實,投訴反映的情況屬實,主要是該分隊負責人存在違規操作,虛報冒領煤氣款等違紀行為。公司于5月31日作出決定,撤銷祁東守押分隊負責人 的職務,對其作辭退處理,并責成祁東 守押分隊進行為期10天的教育整頓。2010年,公司共查處違規違紀行為10起,處罰違規違紀人員21人,其中警告4人,記過8人,記大過5人,辭退3人,開除1人。通過整頓,公司隊伍面貌煥然一新。

江西省撫州市保安服務總公司守護押運公司則采取了定期檢查、突出 檢查、跟蹤檢查、聯合檢查和抽查等形式,對押運員執行落實規章制度和操作規程的情況進行檢查,對每次檢查 情況進行登記,并予以通報。核實無 誤后,每季度對每個押運員的學習訓練、遵章守紀、服務質量、實際工作表 現進行測評計分。對加分的發獎金, 被扣分的給予罰款。為了兌現獎懲,公司從各金融客戶單位的服務費中拿出2%,作為獎勵基金。在考核中,押 運員被金融客戶單位獎100元,公司會再獎100元,押運大隊還要給予相 應獎勵。通過績效考核,有效地增強了押運員的工作責任心,激發了工作活力。

專家指出,保安公司應建立科學 的績效考核體系和長期有效的激勵機制,在考核內容方法上可根據保安公 司的實際情況而定,如采用目標考核、關鍵績效指標考核、客戶單位服務評價考核等手段。保安公司應根據自身 的特點,因地制宜地對不同類型的保安隊員采取有效的激勵措施,除了通過提高待遇留人外,保安公司對不同 需要的保安隊員還可采取信任激勵、 職務激勵、知識激勵、情感激勵、目標激勵、榮譽激勵和行為激勵等,從而建立起一套長期有效的激勵措施。

記者在調查中了解到,為了推行工作目標管理績效考核機制,一些保安公司專門對此做出規定。廣西南寧國泰保安押運有限公司在2011年3月下旬專門制定了《南寧國泰保安押運有限公司崗位目標管理績效考核辦法(試行)》。對公司管理人員的德、勤、能、績進行考核。考核辦法是:定崗定責,按崗考核,分月考核、半年考核、全 年考核。考核形式為自下而上,形成 一級對一級負責,下屬考核成績與上 一級領導績效成績掛鉤,績效考核與 薪酬待遇掛鉤。

東莞市保安服務公司辦公人事部長易冬雪表示,在他們的公司獎罰措施不僅僅只是針對普通的保安隊員, 對于公司的領導同樣受其制約,目前 公司實行領導責任制度。也就是實行層次追究責任制度,并與日常考核掛鉤,實行集中累計評分。以押運分公司為例:某車組違規,違規當事人扣全年考評積分,車組長按當事人扣分的50%扣分,隊長、分公司副經理、經理依次類推。年終統一考評按得分多少評定。

但是績效考核對于人力資源的管 理也不是萬靈藥,“行業工資待遇不高,人員日常管理難度大。由于目前一線保安員待遇不高,實行績效管理時,若因員工違規對其進行處罰,出于對工作的崗位的無所謂,員工不會將處罰當回事,甚至有的員工選擇辭職,對本來招人難、流動性大的隊伍加大了沖擊。”易冬雪向記者說道。

權力下放充分調動員工積極性

“招不進人才”和“留不住人才” 是目前保安行業人力管理中普遍面臨的兩大疑難問題,保安行業的現狀是 門檻低、薪水低,從而引發的是保安員的素質低,其結果便是優秀的人才不愿意進來,進來后有了本事不愿意留 下來。面對這兩個難題,很多保安公司的老總開出的良方便是提高工資,“只要有高薪水就不怕招不進入、留不住人才。”這是許多老總的想法,記者調查中了解到,目前的保安市場環境,主要是依靠人防擴展市場為公司賺取利潤,目前這一塊的利潤隨著競爭環境的不斷加劇,有些保安公司的利潤已經變成了微利潤,甚至是零利潤,普遍提 高保安員的工資顯然是不現實的。

“你看我這里的大隊長,5年前開會還是電動車或是騎自行車過來,前 兩年就已經有人換成了夏利和桑塔納 來開會了,現在再過來開會有的已經換了現代和豐田了。”北京某保安公司張經理不無自豪地向記者介紹道,每到過年過節周邊的保安公司都是缺人少人,大家一見面就是感慨現在的保安員越來越不好留,可是我這里基本上不存在這個問題。這名老總基本上把權力全部下放到各個大隊長的身上,招人留人都是大隊長的事情,公司只負責業務的考評和客戶單位反饋意見的處理,這些大隊長只要按照公司規定完成任務,公司就給予一定獎勵,如果超額完成,公司對他們還有提成。這樣的做法極大調動了各個大隊長的積極性,這些大隊長開始各顯神通,有的從老家招人,有的自掏腰包給保安員發補助,為客戶提供優質服務,結果就是有了今年開夏利明年開豐田的一幕。“這些大隊長很多人掙得比公司的領導還要多,這樣的人才怎么會留不住呢!”張經理認為,除了普通的績效考核激勵措施外,應該將更多的權力下放給基層的管理者,讓他們有更多的自主權,以激發他們的創造性與能動性,以使得人力資源在配置過程中實現效率最大化,其結果必然促進公司經濟效益的增長。

記者在調查中了解到,目前寧海縣保安服務公司就在實行總經理負責 制的同時,賦予各分管副總經理和部 門經理充分的管理權,并建立了總經理輪值制和主要領導“問責制”,將責任、權力、義務、貢獻和獎勵有機結合, 獎罰并舉。這種管理權下放的制度,充分調動了基層管理人員的積極性。

人力資源應根據市場需求進行配置

“旦任門衛保安,身高一米八五以 上,年齡平均不得超過25歲,長得既 精神又要帥氣,學歷不低于高中,退伍 軍人優先。”這是一家五星級賓館給某 保安公司開出的條件,“保安的形象必 須符合賓館的層次,要讓每一個來到賓館的客人在進門前就感受到賓館的 服務質量和檔次!”賓館的李經理告 訴記者,根據客戶的條件,這家保安公司開始在幾千人的隊伍中尋找。“真的很難找到這樣的隊員,形象這么好 的幾乎可以當模特了,怎么會來當保安呢?”保安公司的張經理除了在原有的保安隊伍中挑出了3名隊員外, 保安公司還特意發布招聘廣告,高薪聘請符合條件的保安員。

“市場的需求決定了我們招聘的 條件!”張經理告訴記者許多客戶單位,尤其是那些高檔賓館、政府機關需 要“形象崗”的客戶,對于保安員的要 求多是年輕、高個子、五官端正。而像 金融單位如銀行,則需要文化基礎好、思維敏捷、反應快的,可以及時處理客戶提出的各種問題。對于像押運守護, 則需要身體好,最好是退伍軍人出身,政治素質過硬的人員來擔任。市場的需要決定這些人員的招聘大多要從年 輕人中篩選。

與之相對的則是那些年齡很大、形象一般的老保安,“現在招工難是行 業不爭的事實,好招的多是那些下崗年齡大的人,這些人大部分是本地人,不會像外地年輕人那樣容易流失,但 是用人單位更多的愿意聘用年輕保安員。”某保安公司負責招工的胡經理表示,要提高保安服務公司在市場中的 競爭力,必須根據市場的要求合理配置資源,將保安隊員按照人員年齡、文化程度的不同,根據他們的特點將其 分配到最適合他們的工作崗位。

記者在調查中發現,這些年齡大的保安隊員在一些工作崗位上也有可 能成為用工單位的“香餑餑”,例如上 文中提到的老保安馮衛東,“別看年輕 的隊員形象好、體力好、腦子快,可是 與之相對的則是責任心不強、不踏實、缺少經驗、遇事不冷靜。”胡經理告訴 記者,“只要有客戶單位投訴,多半都 是年輕的保安員,因為忍受不了客戶的一些行為,經常發生摩擦。”反之,到 是那些年齡大的保安隊員常常得到用 戶單位的認可。“曾有一個職業學校,每到放學時間常會有一些社會不良青 年堵在學校門口惹事,當時駐守在學校的都是年輕保安員,這些保安員為了驅散這些小青年經常發生矛盾,有 時甚至發生身體沖突,為此學校和保安公司都很頭疼。不久,學校又換了幾名年齡40多歲的保安進駐學校,沒 想到過了幾周學校門口就沒了這些小青年的影子。道理很簡單,這些保安社 會經驗豐富,年齡可以當這些小青年的父親,又是本地人,熟人熟地,所以對付這些小青年顯得游刃有余。

“對于一些比較枯燥的工作崗位,則需要根據不同人的性格,挑選適當的人選來擔任。”胡經理告訴記者,曾經一個客戶單位需要保安為其倉庫執 勤,倉庫位于遠郊,地處偏僻,工作在 這里的保安員常年見不到外面的人,即使提高待遇,很多保安員上崗不到一 個月就要求調離,出于安全需要,客戶單位希望能夠長期有固定人員在這里值守。保安公司開始有意安排性格內 向沉穩的人員在這里工作,“這些性格內向的隊員大多不善言談,許多客戶單位不喜歡要,但是安排對了位置,他們的性格仍然是有市場的。”胡經理談到。

“人力資源部門不僅要通過深入調研做出工作分析,因崗取人,還要定期對保安隊員的工作業績、工作態度、 職務能力和個性等方面進行綜合性的考核評價,以此了解員工對現任崗位的適應程度,同時檢驗保安公司在崗位設置和人員配置方面的有效性。發現問題后要認真分析,主動調整和改進,努力使人事相宜、人盡其才。”長期從事保安管理工作的胡經理告訴記者,他認為,合理配置的前提,是要結合市場的需求,對所設的崗位進行全面而細致的工作分析,這是人力資源管理的一項重要的基礎工作,同時還要避免存在“大材小用”、“小材大用”的情況出現。

公司發展與人力資源開發相配套

據記者了解,部分保安公司已經通過一系列科學的人力資源配置,有效提高了公司的經濟效益。近幾年, 東莞市保安服務公司人力資源的優化配置的作用已初步顯現。公司辦公人事部長易冬雪表示:管理成本降低,效率得到提高。通過部門與人員調整,精簡了近10%的機關大樓行政管理人員,充斥到基層大隊管理隊伍,在公司因業務擴展增加了一個部門、三個押運大隊和增配副隊長的情況下,通過合理配置,未增加一名管理人員,大大降低了管理成本。實行領導責任制后,各層級員工責任感明顯得到加強,管理層推卸責任的情況基 本不再出現,基層反映的問題能得到及時有效的解決。與此同時,實行民主評議與績效考核后,員工現在工作 表現與待遇掛鉤,利用獎勵激發了員工積極性,員工對于客戶拓展力度也得到加強、進一步樹立了公司良好的服務口碑。

專家指出:要加大保安公司人力資源管理的投入,把保安公司發展規劃與人力資源開發計劃配套,要把人 才培養作為保安公司領導業績考核的重要指標。對于高級管理人員,要實行繼續教育,使其掌握市場經濟理論 和現代公司管理知識。對普通的保安隊員要實行在崗培訓,通過培訓提高保安隊員的積極性和創造性,提高員工整體素質。

同時,作為領導者要想使保安公司更好更快的發展,對人力資源的管理必須具有前瞻性,有一個科學的預測和合理的長遠規劃,并能夠根據市場需求的不斷變化及時有效調整人力資源的配置方案。

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